故事从一个困境开始, 越来越灵活复杂的恐怖袭击下, 最强大的美军特战部队举手无措,徒劳无功。作为司令员，不得不开始组织和文化的变革以适应新的情况。故事在击毙恐怖分子头目的地方结束，因为经过几年的改造，美军特战队伍已经变得灵活快速聪明。 这本书，就是对这次成功改变的思路梳理， 背后更是管理哲学的思考。简而言之，传统的层级分明，MECE 的管理模式，曾经红极一时并获得极大的效率提升。但新的社会生态已然改变，旧的管理模式不再有效。而新的管理模式就是本书的英文标题：Team of Teams， 团队的团队。---英文版比较难读，幸好有中文版，叫“赋能”在商业世界里，原本的决策机制也是如棋手，一个人控制每个棋子的行动。而新技术，互联网等使得这样的控制看起来更加容易和高效了。但这是一条错误的道路，抵御自己的控制冲动，改变自己的管理模式，才是本书所要提倡的。在新的环境下，管理者必须放弃全知全能的人设，理解和接受“一定会有意外情况发生”这个规则。转而培育团队应对意外情况的能力。领导者应该像园丁一样，提供团队足够的支持，水，营养，辅助他们成长。本书有点类似“反脆弱”所提的，不要企图预测未来，去培养自己应对变化，甚至从打击中获益的能力。 但偏重于组织的建设，和文化的培育。书中反复提到的，地狱般的特战训练并非要培养超级战士，而是培育超级团队。建立团队之间的深度联系， 而哈佛的教授也研究发现，生产力的50%来自互动。如何培养一个超级团队，书中涉及不多。我觉得可以从宗教中获得启发：
* 共同愿景和敌人
* 仪式感和特定符号
* 共同任务，体验和荣誉感
那么假设你做好了一个超级团队，如何和其它团队互动。局部最优往往对全局而言是无益的。作者提出里一些具体的办法，例如嵌入，派驻，信息透明，工作场地改造等。核心思想是，1 每个团队必须对整个大场景和目标有足够了解， 2， 强制建立团队件的互动和互信。这也是领导者最重要的一个任务，而不是对具体的事务指手画脚。具体的决策，就是赋能给一线的人员， 就如任正非说的 “让听得到炮火的人决定”。管理学里面，硅谷还有一句谚语： culture eats strategy for breakfast。在google 的首席人才官的 “谷歌-- 重新定义团队”也多次提及。所以“赋能”这本讲领导力进化的书，其实也可以看成如何做文化建设的指南。 这样的管理学书籍是我个人比较喜欢的，因为来自实战一线，而且有改革背后的思考。值得推荐给大家阅读一下。
