Hallo zusammen,
nachdem ich im letzten Artikel einige Sichtweisen und Möglichkeiten auf der Bedeutungsdimension zeigen konnte, möchte ich im Folgenden auf das Verstehen als Teil des Kohärenzgefühls eingehen, dass uns helfen kann, resilienter zu werden.
Bevor der Blick nun nach außen gerichtet wird, möchte ich zuerst nach innen schauen. Wie im letzten Beitrag beschrieben, stellen die eigenen Bedürfnisse, Wünsche und Interessen einen ebenso wichtigen Aspekt wie die sozialen Beziehungen dar. Also warum verknüpfen wir das nicht einfach und versuchen, die Beziehung zu uns selbst zu verbessern. Genau so, wie wir das Autofahren lernen müssen, um uns sicher im Straßenverkehr zu bewegen, müssen wir auch uns selbst kennenlernen, um in der Welt sinnvoll zu handeln.
Verstehbarkeit
Die Verstehbarkeit als Teil des Kohärenzgefühls in Antonovskys Salutogenesekonzept entspricht der kognitiven Dimension:
"Sie bezieht sich auf das Ausmaß, inwelchem man interne und externe Stimuli als kognitiv sinnhaft wahrnimmt, als geordnete, konsistente, strukturierte und klare Information und nicht als Rauschen - chaotisch, ungeordnet, willkürlich, zufällig und unerklärlich" (Antonovsky 1997: 34).
Es geht also darum, die Situationen, mit denen wir konfrontiert sind, zu erschließen und nachzuvollziehen. Auch dazu gehört, und vielleicht sogar wichtiger, ist, dass wir unser eigenes Denken und Handeln verstehen und nachvollziehen können. Wenn schon viele Dinge außerhalb unseres Selbst nicht in unserer Macht liegen, dann doch wenigstens unser eigenes Denken, mit dem wir arbeiten müssen und an dem wir arbeiten sollten.
Unser inneres Team
Unser Handeln erzeugt oft ein Gefühl von Unsicherheit, weil wir innerlich wie zerrissen sind und das Gefühl haben, dass wir mehr als eine Stimme in uns haben – bspw. sich widersprechende Interessen und Werte, ein schlechtes Gewissen nach getroffen Entscheidungen etc.
Ein Weg, damit umzugehen, kann nun darin bestehen, dass man sein Inneres nicht als etwas einheitliches betrachtet, sondern als etwas Vielfältiges, als ein Team von mehreren sehr verschiedenen Charakteren. Also lasst uns einfach Annehmen, dass unser Ich immer ein konfliktträchtiges multiples Gebilde ist und schauen, wo es uns hinführt. Und zu diesen verschiedenen Charakteren müssen wir lernen, soziale Beziehungen aufzubauen und zu führen, auch wenn wir einige Charaktere nicht leiden oder sogar hassen können oder sie etwas zum Vorschein bringen, dass wir nicht sein wollen oder auch wir etwas sein wollen, aber der Charakter nicht ausgeprägt ist.
Schulz von Thun geht auf dieses in seinem dritten Band aus der »Miteinander Reden«-Reihe ein und bezeichnet es als inneres Team. Wem der Name nichts mehr sagt, das war der Psychologe und Kommunikationswissenschaftler mit dem 4-Ohren-Modell der Kommunikation (die Sachebene, die Appellebene, die Selbstoffenbarungsebene und die Beziehungsebene). Dazu hatte 
Im dritten Band versucht er, das humanistische und das systemische Denken zu verbinden (vgl. Thun 2010: 16). Das heißt, auf der humanistischen Seite wird der Mensch als autonom, frei und selbstverantwortlich betrachtet bzw. stets auf der Suche nach Autonomie, Freiheit und Individualität. Auf der systemischen Seite ist der Mensch dagegen immer ein Teil von etwas größeren und kann niemals völlig von seiner Umwelt befreit werden.
Wir sind also immer Teil von etwas Großem oder auch von mehreren, z.B. einem Kollektiv, einem System etc. und andererseits auch immer versucht uns davon abzugrenzen, um als einzelnes wertvolles Individuum zu gelten. Sprich, unsere Identität entsteht nicht nur durch unseren eigenen Willen, sondern ist im gewissen Maße auch immer von der Umwelt abhängig.
»Die damit verbundene ›duale Ethik‹ setzt auf eine doppelte Pflicht: Zum Gelingen des Ganzen beizutragen, von dem der Mensch ein Teil ist – und zum Gelingen des Ganzen beizutragen, das er selbst ist!« (Ebd.)
Wir suchen also nach einer Übereinstimmung oder Stimmigkeit – um nicht zu sagen, Kohärenz – zwischen dem wahrgenommen Selbst und unserer Umwelt, zwischen dem wir Spannungen spüren. Das Ziel soll nun aber nicht nur das eines »guten Kommunikators« bei Schulz von Thun sein, sondern das eines guten Akteurs bzw. handelnden Menschen, der selbstsicher Entscheidungen trifft und erfolgreich handelt, egal was uns die Umwelt entgegenhält – sprich Resilienz.
Sechs Lehren vom inneren Team
Er beschreibt in seinem Buch sechs Lehren vom Inneren Team (ebd.: 18f), die ich hier zunächst nur nennen und das erste anschneiden möchte, weil es sonst zu viel wird. Das soll hier als Anregung dienen und wer tiefer einsteigen möchte, dem kann ich das Buch ans Herz legen. Das Buch ist leicht verständlich formuliert ohne große Fachvokabular und hat viele Beispiele zum Veranschaulichen (oder soll ich, wie hier, dann auch zu allen jeweils einen eigenen Betrag für einen kurzen Überblick erstellen).
- Die Lehre von der inneren Pluralität des Menschen
- Die Lehre von der inneren Führung
- Die Lehre vom ›inneren Konfliktmanagement‹
- Die Lehre vom Aufbau der Persönlichkeit
- Die Lehre von der Variation innerer Aufstellungen
- Die Lehre vom Gehalt einer Situation
Unsere innere Pluralität verstehen
die Anzahl der Teammitglieder
Ein Grundsatz ist, dass wir wissen nicht, wie viele Teammitglieder in uns sind, weil sich nicht jedes jederzeit meldet. Wenn wir in einer Situation innerlich hin- und hergerissen sind, können wir zunächst davon ausgehen, dass mindestens zwei Rollen vorhanden sind, aus denen sich eine gewisse innere Gruppendynamik entwickelt (vgl. ebd.: 21). Es kann aber auch einfach wie ein sich streitender Haufen wirken, bei dem wir erst einmal nachzählen müssen, wer überhaupt beteiligt ist.
Die Teammitglieder können unreife Kinder und Erwachsene sein; männlich oder weiblich; einige sind faul, andere fleißig; einige sind extrem ängstlich, andere wiederum sehr mutig; einige schüchtern und andere kommunikationsfreudig; einige sehr rational und analytisch, andere emotional etc. Die Möglichkeiten sind nahezu unendlich.
Als Methode, dies aufzuschlüsseln, schlägt Schulz von Thun hier die Arbeitstechnik: Botschaft, Name, Bild vor (ebd.: 24ff). Wir gehen davon aus, dass jedes beteiligte Mitglied eine Botschaft oder ein seelisches Anliegen hat und sobald wir sie kennen, können wir ihr einen Namen geben und ggf. symbolisch aufmalen, wie wir uns die Person vorstellen.
D.h. wir suchen uns einen ruhigen Moment zum Nachdenken, stellen uns eine Situation vor und beobachten die aufkommenden Gedanken, Gefühle, Normen, Befehle, Werte etc und notieren sie. Ein weiterer Weg wäre, sich jeden Abend für 10 Minuten vor einem Blatt Papier zu setzen und den Tag noch einmal Revue passieren lasse. Dem geben wir dann einen Namen und versuchen, uns dieses Mitglied bildlich vorzustellen. Danach könnte man bspw. eine Bilanz ziehen oder ein innere Sitzung machen und bewusst verschiedene Positionen einnehmen (das wird in den anderen 5 Teilen genauer erläutert, was man alles machen kann).
Der Zeitpunkt der Meldung
Weiterhin müssen sich die Teammitglieder auch nicht zeitgleich melden (ebd.: 28). Einige melden sich sofort zu Wort, dass es wie ein natürlicher Instinkt oder Intuition wirkt. Andere melden sich erst später kurz vor einer Entscheidung und säen Zweifel in uns, verunsichert uns. Andere melden sich dagegen erst Tage oder Wochen später und bescheren uns ein schlechtes Gewissen, schier endlose Grübeleien oder führen uns die verpassten Chancen vor Auge.
Die Lautstärke der Meldung
Auch die Lautstärke ist nicht dieselbe (ebd.). Manche sind laut und übertönen alle anderen, so dass wir die anderen nicht mehr wahrnehmen können. Andere sind leise und schüchtern und kaum wahrnehmbar bzw. müssen wir sehr genau hinhören oder die Lauten zur Ruhe bringen.
Darum ist es oft wirklich hilfreich, sich einige Zeit nach einer unsicheren oder nicht zufriedenstellenden Situation diese noch einmal in Gedächtnis zu rufen und hinzuhören, wer alles erkannt werden kann, wenn sich alle beruhigt haben. Wenn man die stillen Mitglieder erst einmal erkannt hat, lassen sie sich in Zukunft auch direkt befragen bzw. hilft es zu wissen, dass sie überhaupt da sind.
Willkommene und Unwillkommene Stimmen
Einige Teammitglieder melden sich zu den unmöglichsten Zeitpunkten, sind uns peinlich oder unangenehm (ebd.), wie z.B. diejenigen, die uns vor einem Vortrag Angst machen oder dafür sorgen, dass wir uns nicht trauen, jemand uns fremden anzusprechen.
Urheber und Adressaten
Die Art und Weise, wie die Mitglieder miteinander Reden, lässt sich wieder mit dem Vier-Ebenen-Modell der Kommunikation betrachten, wobei wir drei unterschiedliche Adressaten beachten müssen (ebd.: 32f). Die Botschaften können an andere Mitglieder gerichtet sein, an den Teamchef bzw. unserem Bewusstsein oder auch an ein äußeres Gegenüber. Wahrscheinlich hat jeder schonmal mehr oder weniger bewusst zu sich selbst oder einer bestimmten Stimme in sich ›Halt die Klappe‹ gesagt oder auch gegenüber Äußeren etwas gesagt, dass wir dann sehr schnell bereut haben und lieber nicht gesagt hätten.
tl;dr
Hier wird nun die Resilienz und die Kohörenz zusätzlich mit dem Konzept des inneren Teams verknüpft
Um eine Situation zu verstehen und sinnvoll zu handeln, müssen wir uns auch selbst verstehen
Wir tragen viele verschiedene Charaktere mit uns herum, die immer um ihre Ansichten kämpfen
Die ersten Schritte mit dem inneren Team handeln davon, die verschiedenen Charaktere zu identifizieren, was schwierig ist, weil:
- Wir wissen noch nicht, wer überhaupt da ist und in welchen Situationen sie sich bemerkbar machen
- Wir wissen noch nicht, wann sie sich zu Wort melden
- Wir wissen noch nicht, wer wie laut ist und andere leist Stimmen übertönt
- Nicht alle Teammitglieder sind uns sympathisch
- Die Mitglieder reden untereinander, mit unserem Bewusstsein als Teamchef und mit unserer Zunge zu anderen Menschen nach außen.
- Dies gilt es herauszufinden und dient als Ausgangspunkt weiterer Arbeit an sich selbst
Literatur
Antonovsky, Aaron (1997): Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit. Tübingen: Dgvt.
Schulz von Thun, Friedemann (2010): Miteinander Reden 3. Das innere Team und situationsgerechte Kommunikation. 19. Aufl. Reinbek: Rowohlt.