Gamifikacja — czyli strategia implementacji rozwiązań z gier w miejscach, które z grami nie mają nic wspólnego. Taką definicję podaje wielu ekspertów od wdrażania gamifikacji. Gamifikacja czy grywalizacja nie są zjawiskami nowymi, ale dopiero około 2010 roku zostały nazwane. Przykładem gamifikacji były, chociażby książeczki autostopowiczów. Książeczki te zawierały kupony, które po podróży dawało się kierowcy. Pod koniec sezonu wysyłał on je do organizatora, by wziąć udział w losowaniu nagród. Innym przykładem gamifikacji są odznaki, które zdobywa się za zdobywanie szczytów wraz z książeczkami GOT PTTK.
Obecnie najpopularniejszą formą gamifikacji są różnego rodzaju punkty lojalnościowe, karty stałego klienta pozwalające odebrać zniżkę lub darmowy produkt po określonej liczbie zakupów. Jednak w kierunku tym zaczynają spoglądać również pracodawcy szukający nowych możliwości do motywacji pracowników i budowania pozytywnej atmosfery w firmie.
Gamifikacja ma jeden cel: przyniesienie zysku firmie, a nie poprawę samopoczucia pracowników, chociaż często jest to efekt uboczny. Hasłem przewodnim jest: „Jeśli ci się nie chce — to ci się zechce". W grach twórcy często tworzą zadania żmudne, nudne, polegające np. na zebraniu rzepy czy zaniesieniu rzeczy z jednego punktu na drugi. Są one uznawane za słabe przez społeczność graczy, ale i tak je wykonują, pchani potrzebą wypełnienia pasku postępu, aby osiągnąć następny poziom czy też uzyskać 100% pod koniec gry. Sam się na tym złapałem podczas gry w Batman: Arkham Origins, gdzie więcej czasu spędziłem nad lataniem za znajdźkami niż w głównym wątku. Tę naturalną skłonność można wykorzystać do opakowywania nudnych zadań w pracy tak, aby pracownik chciał je wykonać.
Nie istnieje jeden odgórny sposób, w jaki ma zostać zaprojektowana gra w danej firmie. Wszystko zależy od jej profilu i celu, jaki ma zostać osiągnięty. Jeśli chcemy, aby np. nasi pracownicy częściej pomagali kolegom, wprowadźmy punkty przyjaźni przyznawane, gdy ktoś zrobi dla nas coś dodatkowego poza swoim standardowym zestawem obowiązku. Inaczej system ten będzie wyglądał w nowoczesnej firmie IT, a inaczej w fabryce środków chemicznych. Istnieją jednak cechy wspólne systemu, który sprawia, że nasi pracownicy będą chcieli „grać".
- Jasny i osiągalny cel. Najważniejsza zasada. Jeśli chcemy, aby pracownicy stali się graczami nie możemy wyznaczać im odległego i trudnego do osiągnięcia celu. Wycieczka na Kanary dla najlepszego pracownika roku jest ciekawa, ale ile osób skusi się na nią w ogromnej fabryce? Już lepiej dać każdemu, kto przekroczy normy wydajności w miesiącu, bilet do kina. Nagroda musi być w zasięgu wzroku, tak aby gracz chciał o nią walczyć poprzez włożenie trochę większego wysiłku.
- Rywalizacja. Ludzie kochają rankingi, oceny, mamy z tym do czynienia od małego, zabrzmi to źle, ale lubimy być od kogoś lepsi. Pracownik miesiąca, najlepszy dział to dobry sposób na wykrzesanie z ludzi większego zaangażowania, należy z tym jednak uważać, zwłaszcza jeśli już teraz mamy do czynienia z ostrą rywalizacją. Jeśli dolejemy oliwy do ognia, efekt będzie jeszcze gorszy.
- Odznaki. Jeśli będziemy przydzielać pracownikowi odznakę np. w formie naklejki czy wpisu po ukończeniu szkolenia na danej maszynie, to bardzo szybko zapragnie on ukończyć szkolenie na każdej, byleby tylko uzupełnić swoją książeczkę. Kolekcjonowanie sprawia, że ludzie są w stanie płacić horrendalne kwoty za ostatnie karty w klaserze i z goryczą patrzą na puste miejsce dla rzadkiego okazu.
- Feedback i transparencja. Pracownik musi wiedzieć, czy pracuje dobrze, czy źle, powinien być o tym informowany możliwie jak najczęściej, tak aby mógł skorygować swoje postępowanie. Kryteria ocen powinny być też jasne i z góry ustalone. Dobrym przykładem celu może być wyprodukowanie tysiąca silników, a złym „dobra praca na stanowisku” - co to w ogóle znaczy? Cel powinien być sformowany tak, aby nie było pola do interpretacji czy nadużyć.
- Punkty, waluta wewnętrzna, nagrody — Trudna do implementacji mechanika, która jednak niskim nakładem środków może przynieść ogromne zyski. Jeśli przykładowo mamy problem z pracownikami na zmiany nocne i weekendowe — zaproponujmy im większą ilość punktów za zadania wykonywane w tym czasie. Dzięki temu znajdziemy wolontariuszy, którzy będą szli na te zmiany z własnej woli, a nie jak na skazanie. Punkty te mogą się następnie przekładać na ranking, przyśpieszać możliwość awansu i służyć do zakupu nagród. Samym nagrodom poświęcę z pewnością osobny artykuł, gdzie opowiemy sobie o tym, czym w ogóle powinna być nagroda.
- Strach przed utratą. Mechanika negatywna, ale o ogromnym potencjale mobilizującym. Gracz będzie codziennie się logował (przychodził do pracy), aby nie utracić swojej serii. System ten wprowadził z powodzeniem Amazon, ale należy uważać, by nie doprowadzić do patologii przychodzenia do pracy chorych pracowników. Należy zapewnić im bezwzględnie możliwość zamrożenia serii na niewielki okres, właśnie na wypadek choroby, ponieważ epidemia może zaowocować większymi stratami niż absencja kilku osób.
Dziękuję za przeczytanie. Jeśli chcecie podzielić się uwagami albo opisać rozwiązania wprowadzone w Waszej firmie — komentarze czekają.
Źródła:
Grafika tytułowa
GAMIFIKACJA – SPECYFIKA WYKORZYSTANIA NARZĘDZIA W POLSCE - Izabela Kozłowska Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
http://www.gryfikacja.pl/
https://hrstandard.pl/2014/03/03/gamifikacja-co-to-po-co-jak-dziala/
https://poradnikpracownika.pl/-na-czym-polega-i-jak-wyglada-w-praktyce-gamifikacja
https://bulldogjob.pl/articles/345-gamifikacja-bedzie-ci-sie-chcialo-bardziej-niz-ci-sie-nie-chce
https://pl.wikipedia.org/wiki/Grywalizacja
Pierwotnie opublikowano na Ciekawsza strona Nauki. Blog na Steem napędzany przez dBlog.