Gamifikacja jest jak przyprawa — doda smaku potrawie, ale jeśli jest niejadalna, to na wiele nie pomoże. Jeśli twoja firma ma problemy, pracowników, którzy uciekają z niej przez okna i szyby wentylacyjne, jeśli twoi menadżerowie chodzą z mordem w oczach, jeśli większość kadry zaczyna zdanie od „kurwa”, a kończy na „chuj”, to gamifikacja nie pomoże. Nie zmotywuje pracowników do aktywności, a raczej wywoła w nich pusty śmiech. Nie jest to cudowne remedium, a raczej suplement, który może pomóc, o ile atmosfera w pracy jest przynajmniej poprawna.
Niestety nie wszystkie firmy to rozumieją i z tego powodu aż 80% nie osiąga zamierzonych efektów (Raport Gartnera z 2014r), zapewne w dużej mierze z powodu powodów wewnętrznych, choć nie tylko. Przyjrzyjmy się więc błędom, które popełniają firmy i jakie inne rozwiązania mogą zastosować, by osiągnąć efekt.
Nagrody. Kto nie kocha nagród? W grach nagroda za zadanie powinna być adekwatna do trudności jego wykonania i dawać uczucie progresu. Jeśli gracz pokona smoka i w łupach znajdzie miecz kilka klas słabszy od tego, którym go ubił, poczuje z dużym prawdopodobieństwem rozgoryczenie. Z tego powodu wielu twórców zamienia potężne przedmioty w kamienie milowe uzależniając od ich zdobycia postęp fabuły. Przekładając to na realne życie, jeśli pracownik dokonał jakiegoś istotnego postępu, np. nauczył się obsługi wszystkich maszyn, samodzielnie doprowadził część projektu do końca, wypełnił duże zlecenie — należy mu się nagroda, tak samo w przypadku osiągania wyników ponad normę, brania zmian w nocy i weekendy. Nagroda musi być oczywiście adekwatna — firmowy długopis czy zniżka na obiad w kantynie spowoduje raczej, że pracownik się obrazi i zniechęci do cięższej pracy. Dużo lepszą nagrodą jest bilet do kina, dodatkowy dzień wolny, bluza z logiem firmy czy impreza integracyjna w przypadku nagrody dla działu. O nagrodach szerzej jednak innym razem.
Poznaj swoich pracowników. W Polsce niegdyś dominował kult pracy, to była nasza kopalnia, nasza huta, nasza fabryka. Później przyszła transformacja i ogromne rozczarowanie z nią związane. Ludzie poświęcali się dla pracy, a w zamian nie dostawali nic. Ku zdziwieniu prezesów przestali się starać, zaczęli zmieniać pracę i kombinowali, traktując chlebodawcę jak rywala, a nie partnera. Po kilkunastu latach właściciele firm zauważyli, że coś jest nie tak i rozpoczęli walkę o przywrócenie dawnego podejścia. Problem polega jednak na tym, że raz oszukanych i zgorzkniałych ludzi trudno zmienić w znów lojalnych pracowników, zwłaszcza jeśli pracują oni poniżej swoich kwalifikacji i są rozczarowani swoim życiem. Problem ten jest złożony i dotyczy starszej kadry. Młodzi ludzie na ogół nie są skażeni takim myśleniem, aczkolwiek mogą posiadać pewne wzorce zachowania wyniesione z domu. Dlatego też tak ważne jest, aby pracodawca walczył o, jak najlepsze morale w firmie, czemu może pomóc gamifikacja. O ile jednak młodsza część kadry przyjmie ją z entuzjazmem, tak starsza i niewykształcona będzie kręcić nosem i szukać okazji do nadużywania systemu. Z tego powodu czasami warto nie mówić wprost, że jest to gamifikacja, a ukrywać ją pod płaszczem różnych programów motywujących pracowników, z naciskiem na analogowość rozwiązań (z uwagi na ograniczenia technologiczne). Zamiast wydawać pieniądze na aplikację, w której przyznawane będą wirtualne punkty, dawajmy im przypinki czy opaski, wprowadźmy fizyczne tablice liderów, halę sław gdzie umieścimy zdjęcia zasłużonych pracowników.
Motywacja. Gamifikacja jak wspominałem w poprzednim artykule, ma służyć pracodawcy, cały trik polega jednak na tym, aby pracownik myślał, że służy mu. Z zasady powinna być dobrowolna, przymusowe rozwiązania rzadko się sprawdzają, a pracownicy traktują je jak „kolejny wymysł jakiegoś kretyna od tabelek z góry". Dobrowolność pozwala na kilka rzeczy — po pierwsze sprawdza popularność gry, jeśli ma mało uczestników, to znaczy, że trzeba ją zmienić. Pozwala też wyłuskać tych, którzy naprawdę się starają i są entuzjastycznie nastawieni do pracy. To na tych pracownikach ci zależy, to oni zostaną w firmie, gdy będzie miała problemy.
Cele, zasady, fabuła. Jeśli zasady gry nie będą od początku jasne i zbalansowane, po początkowym boomie spotkasz się z masową rezygnacją, jeśli okaże się, że najwyżej premiowana była absurdalna czynność lub jeden z zespołów z uwagi na charakter pracy osiągnął niebotycznie lepsze wyniki od innych. Kolejną sprawą jest uznaniowość — jeśli pozostawisz ocenę pracowników w rękach ich przełożonych (zwłaszcza kierowników niższego stopnia), może się okazać, że przy przydzielaniu nagród nie kierują nimi obiektywne dokonania, ale ich nastawienie względem podwładnego. Transparencja jest więc zawsze kluczem, a przełożeni powinni mieć jedynie niewielki margines na zmiany, które zresztą powinny być częściej na plus dla pracownika. Gra powinna też wprowadzać jakąś fabułę, tłumaczyć, dlaczego coś robimy. Jeśli program polega na oszczędzaniu energii elektrycznej czy papieru to obudujmy go informacjami o stanie klimatu i potencjalnych oszczędnościach.
Feedback. Osobiście nienawidzę czekać na ocenę. Lubię od razu wiedzieć, czy coś zrobiłem dobrze, czy źle. Ocena półroczna na podstawie nie wiadomo czego plus osobiste odczucia z ostatnich dwóch tygodni to niezbyt dobry pomysł na docenienie pracownika lub wskazanie mu braków. Dużo lepiej przemówi do niego wskazanie w czasie rzeczywistym tego, co robi dobrze i tego, co robi źle. Gamifikacja jest tutaj idealnym narzędziem, dajemy każdemu z pracowników wirtualną listę zadań i po wykonaniu każdego z nich, przełożony ocenia ich rezultat. Dzięki temu każdy wie, co poszło nie tak i nad czym musi popracować, a samemu kierownikowi łatwiej jest ocenić czy dana osoba jest przydatną częścią zespołu, czy też nie i kiedy nastąpiła zmiana.
Źródła:
http://nf.pl/manager/5-bledow-we-wdrazaniu-gamifikacji-w-firmie,,49443,38
https://www.pb.pl/gamifikacja-wkracza-do-polskich-firm-861010
https://www.sugester.pl/article/gamifikacja
https://gmcpoland.pl/gamifikacja-i-korzysci-z-niej-plynace/
https://focustelecom.pl/blog/gamifikacja/
Pierwotnie opublikowano na Ciekawsza strona Nauki. Blog na Steem napędzany przez dBlog.