Oder: Warum ich meinen Klienten beibringe, ihr Team nicht wie eine Einheitsmaschine zu behandeln
Liebe Hive Community,
heute teile ich mit Ihnen eine Coaching-Intervention, die bei meinen Klienten immer wieder für die größten Aha-Momente sorgt – und die sie in weniger als 15 Minuten pro Mitarbeiter umsetzen können.
Die Illusion der fairen Führung
Vor drei Jahren saß mir eine Führungskraft gegenüber – nennen wir sie Sarah. Sie war erschöpft, frustriert und verstand die Welt nicht mehr.
“Michael”, sagte sie, “ich behandle alle fair. Alle bekommen dieselben Informationen, dieselben Freiheiten, dieselben Deadlines. Und trotzdem funktioniert mein Team nicht. Was mache ich falsch?”
Ich stellte ihr eine Gegenfrage, die sie zum Nachdenken brachte:
“Was, wenn faire Führung NICHT bedeutet, alle gleich zu behandeln?”
Sie schaute mich an, als hätte ich gerade ihre gesamte Führungsphilosophie infrage gestellt. Hatte ich auch.
Der Coaching-Moment, der alles veränderte
Ich gab Sarah eine Hausaufgabe für die nächste Woche:
“Nimm dir für jeden deiner Mitarbeiter 30 Minuten Zeit. Keine Zielvereinbarung, kein Feedback. Stell ihnen nur eine einzige Frage:”
“Was brauchst du von mir, um produktiver zu sein?”
“Und dann”, sagte ich, “machst du etwas, das dir als Führungskraft wahnsinnig schwerfallen wird: Du hältst deinen Mund. Du hörst zu. Wirklich zu. Ohne sofort Lösungen anzubieten, ohne zu unterbrechen, ohne zu bewerten.”
Sarah schaute skeptisch. “Das war’s? Eine Frage?”
“Eine Frage”, bestätigte ich. “Aber die Antworten werden dein gesamtes Führungsverständnis auf den Kopf stellen.”
Was in der folgenden Woche passierte
Eine Woche später kam Sarah zu unserem Coaching-Termin – und sie sah aus wie jemand, der gerade eine Erleuchtung hatte.
“Michael, ich… ich hatte keine Ahnung.”
Sie zog ihre Notizen heraus und zeigte mir die Antworten ihrer vier direkten Mitarbeiter:
👤 Mitarbeiter A:
“Mehr Entscheidungsfreiheit. Ich will nicht jedes Detail absprechen müssen. Gib mir das Ziel, lass mich den Weg finden. Wenn du mir jeden Schritt vorgibst, fühle ich mich wie ein Praktikant – nicht wie ein Senior Manager.”
Sarahs erste Reaktion: “Schock. Ich dachte, ich sei eine delegierende Chefin!”
Meine Analyse: “Du gibst ihm Aufgaben – aber keine echte Verantwortung. Das ist typisch für einen D-Typ im DISG-Modell. Er braucht Autonomie, nicht Anweisungen.”
👤 Mitarbeiter B:
“Mehr Teamarbeit. Ich arbeite am besten, wenn ich Ideen mit anderen austauschen kann. Die meisten Aufgaben bekomme ich als Einzelprojekt – aber ich brauche den Austausch, um kreativ zu sein. Wenn ich allein in meinem Büro sitze, fühlt sich das an wie eine Strafe.”
Sarahs erste Reaktion: “Verwirrung. Ich dachte, Konzentration sei produktiv!”
Meine Analyse: “Was für dich produktiv ist – alleine, fokussiert, ohne Ablenkung – ist für einen I-Typ das Gegenteil. Er braucht Menschen, um seine beste Arbeit zu leisten.”
👤 Mitarbeiter C:
“Mehr Vorlaufzeit bei Veränderungen. Letzte Woche hast du im Meeting spontan das gesamte Projekt-Setup umgeworfen. Alle haben geklatscht, aber ich saß da und dachte nur: Wie soll ich das jetzt schaffen? Ich brauche Zeit, mich auf Veränderungen einzustellen.”
Sarahs erste Reaktion: “Scham. Ich hatte keine Ahnung, dass meine ‘agile Entscheidungsfreude’ für manche Stress bedeutete.”
Meine Analyse: “Deine Stärke ist seine Schwäche. Das ist ein klassischer S-Typ – er braucht Stabilität und Vorlauf.”
👤 Mitarbeiter D:
“Mehr Kontext. Wenn du mir eine Aufgabe gibst, will ich nicht nur das WAS – ich will das WARUM. Warum ist das wichtig? Wie hängt das mit unserer Strategie zusammen? Ohne diese Informationen kann ich nicht meine beste Arbeit liefern.”
Sarahs erste Reaktion: “Ungeduld. Warum so viele Fragen?”
Meine Analyse: “Was du als ‘zu detailverliebt’ empfindest, ist sein Weg zu Exzellenz. Ein G-Typ braucht Kontext, um qualitativ hochwertige Arbeit zu liefern.”
Was Sarah (und Sie) daraus lernen können
Sarah saß da, ihre Notizen vor sich, und sagte leise:
“Vier Menschen. Vier komplett unterschiedliche Bedürfnisse. Und ich habe sie alle gleich behandelt.”
Das Ergebnis war vorhersehbar gewesen:
- Mitarbeiter A fühlte sich gegängelt
- Mitarbeiter B fühlte sich isoliert
- Mitarbeiter C fühlte sich überfordert
- Mitarbeiter D fühlte sich im Dunkeln gelassen
Und Sarah? Sie dachte, sie sei eine gute Chefin.
Die DISG-Verbindung: Warum diese Unterschiede existieren
In diesem Moment erklärte ich Sarah das DISG-Modell – und plötzlich ergaben alle Antworten Sinn.
Das DISG-Modell unterscheidet vier grundlegende Verhaltensdimensionen:
🔴 D-Typ (Dominanz): Die Macher-Energie
- Reagieren bestimmt auf ihr Umfeld
- Wollen schnelle Ergebnisse und Kontrolle
- Brauchen: Autonomie, Entscheidungsfreiheit, Ziele statt Prozesse
Sarahs Fehler bei Mitarbeiter A: Sie gab ihm Aufgaben statt Verantwortung. Für D-Typen ist das wie Fahrradfahren mit Stützrädern – demotivierend.
Unsere Lösung im Coaching: OKR-Delegation (Objectives & Key Results). Sarah gibt ihm das Ziel, die Erfolgskriterien und das Budget. Den Weg entscheidet er selbst.
Resultat nach 4 Wochen: Seine Produktivität hat sich mehr als verdoppelt. Er kommt jetzt mit Lösungen, nicht mit Problemen.
🟡 I-Typ (Initiative): Die Beziehungs-Energie
- Reagieren bestimmt auf ihr freundliches Umfeld
- Wollen andere begeistern und gemeinsam bewegen
- Brauchen: Austausch, Team, Anerkennung, Vision
Sarahs Fehler bei Mitarbeiter B: Sie isolierte ihn, weil sie dachte, Konzentration = Produktivität. Für I-Typen ist Isolation wie Pflanzen ohne Sonnenlicht.
Unsere Lösung im Coaching: Sarah gibt ihm Projekte, bei denen er mit anderen zusammenarbeiten kann. Sie haben wöchentliche Brainstorming-Sessions eingeführt.
Resultat nach 4 Wochen: Seine Kreativität explodiert förmlich. Er bringt wieder Ideen ein und wirkt motiviert.
🟢 S-Typ (Stetigkeit): Die Harmonie-Energie
- Reagieren zurückhaltend auf ihr freundliches Umfeld
- Wollen stabile Prozesse und verlässliche Zusammenarbeit
- Brauchen: Vorlauf, Sicherheit, Zeit, harmonische Atmosphäre
Sarahs Fehler bei Mitarbeiter C: Ihre spontanen Kurswechsel versetzten ihn in Dauerstress. Für S-Typen sind abrupte Veränderungen wie emotionale Achterbahnfahrten.
Unsere Lösung im Coaching: Sarah kündigt Veränderungen 1-2 Wochen vorher an. Sie erklärt das Warum. Sie gibt ihm Zeit, sich mental darauf einzustellen.
Resultat nach 4 Wochen: Seine Leistung ist stabiler denn je. Er hat aufgehört, sich ständig Sorgen zu machen.
🔵 G-Typ (Gewissenhaftigkeit): Die Qualitäts-Energie
- Reagieren zurückhaltend auf ihr anstrengendes Umfeld
- Wollen Präzision, Genauigkeit und hohe Standards
- Brauchen: Fakten, Struktur, Zeit zum Analysieren, Kontext
Sarahs Fehler bei Mitarbeiter D: Sie warf ihm Aufgaben über den Zaun ohne Kontext. Für G-Typen ist das wie Puzzeln ohne Referenzbild – unmöglich.
Unsere Lösung im Coaching: Sarah nimmt sich 10 Minuten mehr Zeit beim Briefing. Sie erklärt das große Bild, die Zusammenhänge, die Qualitätskriterien.
Resultat nach 4 Wochen: Seine Ergebnisse sind jetzt nicht nur pünktlich, sondern brillant. Keine Rückfragen mehr.
Was sich in Sarahs Team seitdem verändert hat
Nach 6 Monaten typgerechter Führung berichtete Sarah:
📈 Messbare Ergebnisse:
- Team-Produktivität: +32% (gemessen an abgeschlossenen Projekten)
- Mitarbeiterzufriedenheit: Von 6,2 auf 8,7 (10er-Skala)
- Fluktuation: 0 (vorher 2 Abgänge pro Jahr)
- Konflikte: -60% (weniger Eskalationen im Team)
💡 Qualitative Veränderungen:
- Ihr Team spricht wieder miteinander statt übereinander
- Jeder bringt seine Stärken optimal ein
- Sie verbringt weniger Zeit mit “Feuerlöschen”
- Meetings sind effizienter
🧘 Persönliche Veränderungen bei Sarah:
- Sie ist entspannter (weil sie nicht mehr gegen Windmühlen kämpft)
- Sie hat mehr Zeit für strategische Führung
- Sie versteht ihr Team wirklich
- Sie genießt Führung wieder
“Michael”, sagte sie beim letzten Coaching-Termin, “diese eine Frage hat mehr verändert als drei Jahre Führungsseminare.”
Warum ich diese Geschichte mit Ihnen teile
Sarah ist kein Einzelfall. Ich erlebe das in 8 von 10 Coaching-Prozessen:
Führungskräfte behandeln ihr Team wie eine homogene Masse – und wundern sich, warum es nicht funktioniert.
Sie haben alle dieselben Führungsseminare besucht. Sie haben alle dieselben Bücher gelesen. Sie wenden alle “Best Practices” an.
Und genau das ist das Problem.
Es gibt keine “Best Practice” für alle. Es gibt nur typgerechte Führung.
Ihre Challenge: Die Eine-Frage-Methode (für Sie oder Ihre Klienten)
Wenn Sie selbst Führungskraft sind oder wenn Sie mit Führungskräften arbeiten, empfehle ich Ihnen diese Intervention:
WOCHE 1: Die Frage stellen
📋 Schritt 1: Terminieren Sie mit jedem Mitarbeiter 15-30 Minuten Einzelzeit
📋 Schritt 2: Schaffen Sie eine entspannte Atmosphäre (kein Schreibtisch als Barriere, kein Laptop zwischen Ihnen)
📋 Schritt 3: Stellen Sie die Frage:
“Was brauchst du von mir, um produktiver zu sein?”
📋 Schritt 4: SCHWEIGEN SIE. Zählen Sie innerlich bis 10. Lassen Sie die Stille zu. Die besten Antworten kommen oft nach 5-10 Sekunden Nachdenken.
📋 Schritt 5: Hören Sie zu ohne:
- Zu unterbrechen
- Sich zu rechtfertigen
- Sofort Lösungen anzubieten
- Die Antwort zu bewerten
📋 Schritt 6: Notieren Sie sich die Antwort wörtlich
📋 Schritt 7: Fragen Sie nach: “Kannst du mir ein konkretes Beispiel geben?”
WOCHE 2: Die Muster erkennen
Nehmen Sie sich 1-2 Stunden Zeit und analysieren Sie die Antworten:
✅ Welche Muster erkennen Sie?
- Wer braucht mehr Freiheit? (vermutlich D-Typ)
- Wer braucht mehr Austausch? (vermutlich I-Typ)
- Wer braucht mehr Sicherheit? (vermutlich S-Typ)
- Wer braucht mehr Information? (vermutlich G-Typ)
✅ Wo praktizieren Sie (oder Ihre Klienten) unbewusst “Einheitsführung”?
✅ Welche Ihrer Stärken sind für manche eine Belastung?
WOCHE 3-4: Die ersten Veränderungen implementieren
Wählen Sie für JEDEN Mitarbeiter EINE konkrete Veränderung:
🔴 Für D-Typen: Mehr Verantwortung, weniger Mikromanagement
🟡 Für I-Typen: Mehr Teamarbeit, mehr Austausch-Formate
🟢 Für S-Typen: Mehr Vorlaufzeit, mehr Erklärung bei Changes
🔵 Für G-Typen: Mehr Kontext, mehr Daten, mehr Struktur
Und dann: Beobachten Sie, was passiert.
Die Falle, vor der ich Sie (und Ihre Klienten) warnen muss
Fast alle meine Klienten haben am Anfang denselben Einwand:
“Aber ich kann doch nicht jeden anders behandeln! Das ist unfair!”
Genau dieser Gedanke hält viele Führungskräfte davon ab, wirklich effektiv zu führen.
Aber hier ist die Wahrheit, die ich in jedem meiner Workshops vermittle:
❌ Ungerecht ist: Alle gleich zu behandeln und zu erwarten, dass alle gleich reagieren
✅ Gerecht ist: Jeden so zu führen, dass er sein volles Potenzial entfalten kann
Ein Bild, das ich meinen Klienten immer mitgebe:
Stellen Sie sich vor, Sie haben vier Pflanzen:
- Ein Kaktus
- Eine Orchidee
- Eine Sonnenblume
- Eine Efeu-Pflanze
Wäre es fair, alle mit derselben Menge Wasser zu gießen?
Natürlich nicht. Der Kaktus würde ertrinken. Die Orchidee würde vertrocknen. Jede Pflanze braucht individuelle Pflege – sonst geht sie ein.
Ihr Team ist genauso.
Was Sie (oder Ihre Klienten) jetzt wissen sollten
Diese eine Frage – “Was brauchst du von mir, um produktiver zu sein?” – ist nur der Anfang.
Sie öffnet die Tür zu einer tieferen Ebene der Führung: Typgerechte Führung.
In meinen Workshops und Coachings gehe ich noch viel tiefer:
📌 Wie Sie die DISG-Typen in Ihrem Team erkennen (ohne Assessment)
📌 Wie Sie Meetings so gestalten, dass alle Typen sich einbringen
📌 Wie Sie Konflikte zwischen unterschiedlichen Typen lösen
📌 Wie Sie delegieren, ohne zu frustrieren
📌 Und warum DISG allein nicht ausreicht (Stichwort: Reiss Motivation Profile)
Aber für heute gilt:
Stellen Sie diese eine Frage. Hören Sie zu. Und seien Sie bereit, überrascht zu werden.
Meine Frage an Sie
Wenn Sie selbst Führungskraft sind:
- Haben Sie diese Frage schon einmal gestellt?
- Was waren die überraschendsten Antworten?
Wenn Sie Coach oder Berater sind:
- Welche Ihrer Klienten würde am meisten von dieser Intervention profitieren?
- Was hält sie davon ab, es zu tun?
Teilen Sie Ihre Gedanken in den Kommentaren – ich lese jeden einzelnen und antworte persönlich. 👇
Viel Erfolg auf Ihrer (oder der) Führungsreise Ihrer Klienten,
Michael Sunshine
DISG Trainer & RMP Master | Coach für typgerechte Führung
enjoyyourlifenow 🌻
P.S.: Ich arbeite gerade an einem E-Book zum Thema “Produktiver mit Persönlichkeit – Der DISG-Leitfaden für typgerechte Führung”.
Erscheint in Kürze – kostenlos für alle, die sich auf die Warteliste setzen. Interesse? Schreiben Sie EBOOK in die Kommentare! 📚