Bullying in Universities: When the professor becomes a bully. Part II
Part II
The professor inherits the virtue of the teacher, so the bachelor maintains respect and considers him as a second parent. Hence the seriousness of this behavior, since unlike bullying among peers or students, bullying by teachers is characterized by an imbalance of power inherent in the teacher-student relationship, which aggravates its impact due to the institutional authority of the aggressor.
Teacher bullying is defined as any intentional behavior by a teacher that degrades, humiliates or intimidates a student, either verbally, psychologically or through unfair evaluative practices. According to Twemlow and Fonagy (2005), this type of abuse can manifest itself in sarcasm, public ridicule, deliberate exclusion, or arbitrary evaluations that do not reflect the student's actual performance.
In the university context, faculty bullying can take subtle forms, such as derogatory comments about the student's work, or more explicit ones, such as threats of failure or exclusion from academic opportunities. The misuse of communication, the use of sarcasm, Creole humor and other informalities can be considered underhanded forms of bullying.
Studies such as that of Chapell et al. (2004) indicate that between 10% and 15% of university students report having experienced some type of mistreatment by their professors, which is evidence of the prevalence of this problem. It is very important that private and public universities begin to conduct studies and evaluations of the behavioral patterns of the teaching staff.
According to a study by Keashly and Neuman (2010), students exposed to teacher mistreatment report symptoms of post-traumatic stress, low self-esteem and feelings of helplessness due to the perception of not being able to defend themselves against the teacher's authority.
Contributing Factors to Faculty Bullying:
I believe that at least four factors can contribute to the emergence and perpetuation of faculty bullying in universities:
Rigid hierarchical structures: The existence of traditional, hierarchical power structures, where decision-making is concentrated in a few hands, can facilitate abuse of authority and impunity.
Lack of legal framework: Institutional regulations are in obsolescence and do not contemplate sanctions for this type of conduct.
Permissive organizational culture: An organizational climate that tolerates or ignores abusive behavior, the lack of clear policies against harassment, and the absence of effective mechanisms for reporting and resolving conflicts, create an environment conducive to its emergence.
Lack of transparency and communication: Lack of transparency in decision making, poor communication, and the absence of effective feedback channels can lead to frustration and resentment.
Some Proposals and Recommendations
Below are some strategies based on literature and successful practices:
clear institutional policies: universities should establish codes of conduct that explicitly prohibit faculty bullying, with accessible and confidential reporting mechanisms.
Faculty training: Continuing education programs should include modules on professional ethics, conflict management, Neurocommunication and awareness of the impact of abuse of power.
Student support systems: Universities should implement psychological counseling services and academic guidance to support students who are victims of bullying.
Promoting a culture of respect: Foster a university environment based on universal values. Mutual respect and inclusion can prevent bullying. This includes awareness campaigns and the promotion of pedagogical practices that prioritize collaborative learning and dialogue.
Conclusion.
Faculty bullying is a real and worrying problem that affects universities around the world. To protect the health and well-being of members of the university community and to improve the quality of teaching and research, and create a positive work environment, bullying behaviors must be reduced and even eradicated. Staff training and access to psychological support services are key elements in creating a more just, equitable and healthy academic environment for all. Only through a joint effort between students, teachers and university authorities will it be possible to create an inclusive and safe educational environment.
Bibliographic references:
Balducci, C., Avanzi, L., & Fraccaroli, F. (2011). Die Auswirkungen der Häufigkeit von Mobbing am Arbeitsplatz auf Arbeitszufriedenheit, psychische Belastung und Fluktuationsabsichten. Journal of Managerial Psychology, 26_(2), 161-185.
Chapell, M., Casey, D., De la Cruz, C., Ferrell, J., Forman, J., Lipkin, R., ... & Whittaker, A. (2004). Mobbing in der Schule durch Schüler und Lehrer. Adolescence, 39(153), 53-64.
Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2020). Mobbing und Belästigung am Arbeitsplatz: Developments in theory, research, and practice. Routledge.
Hollis, L. P. (2013). Workplace Bullying: A systematic review of the costs to individual employees and organizations. Journal of Management Policy and Practice, 14_(2), 77-91.
Keashly, J., & Neuman, J. H. (2010). Mobbing am Arbeitsplatz: Eine sozial-ökologische Perspektive. In A. Goldberg (Ed.), Workplace bullying: International developments in research, management, and practice (pp. 25-54). Taylor & Francis.
Keashly, L. (2015). Wenn Mobbing am Arbeitsplatz in die Schule kommt: Bullying by teachers. Workplace Bullying in Higher Education, 45-62.
Keashly, L., & Neuman, J. H. (2010). Erfahrungen von Lehrkräften mit Mobbing in der Hochschulbildung: Ursachen, Folgen und Management. Theorie und Praxis der Verwaltung, 32_(1), 48-70.
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En Español
El Bullying en las Universidades: Cuando el profesor se vuelve acosador. Parte II
Segunda Parte
El profesor hereda la virtud del maestro, por eso el bachiller mantiene el respeto y lo considera como un segundo padre. De allí la gravedad de esta conducta, ya que a diferencia del bullying entre pares o estudiantes, el profesoral se caracteriza por un desequilibrio de poder inherente a la relación docente-estudiante, lo que agrava su impacto debido a la autoridad institucional del agresor.
El bullying profesoral se define como cualquier comportamiento intencionado por parte de un docente que degrade, humille o intimide a un estudiante, ya sea de manera verbal, psicológica o a través de prácticas evaluativas injustas. Según Twemlow y Fonagy (2005), este tipo de abuso puede manifestarse en sarcasmos, ridiculización pública, exclusión deliberada o evaluaciones arbitrarias que no reflejan el desempeño real del estudiante.
En el contexto universitario, el bullying profesoral puede adoptar formas sutiles, como comentarios despectivos sobre el trabajo del estudiante, o más explícitas, como amenazas de reprobación o exclusión de oportunidades académicas. El mal uso de la comunicación, la utilización del sarcasmo, humor criollo y otras informalidades se pueden considerar formas solapadas de bullying.
Estudios como el de Chapell et al. (2004) señalan que entre el 10% y el 15% de los estudiantes universitarios reportan haber experimentado algún tipo de maltrato por parte de sus profesores, lo que evidencia la prevalencia de este problema. Es muy importante que las casas de estudios privadas y públicas comiencen a realizar estudios y evaluaciones de los patrones conductuales de la plantilla profesoral.
Según un estudio de Keashly y Neuman (2010), los estudiantes expuestos a maltrato profesoral reportan síntomas de estrés postraumático, baja autoestima y sentimientos de impotencia debido a la percepción de no poder defenderse ante la autoridad del docente.
Factores que Contribuyen al Bullying Profesoral:
Considero que al menos cuatros factores pueden contribuir al surgimiento y la perpetuación del bullying profesoral en las universidades: • Estructuras jerárquicas rígidas: La existencia de estructuras de poder tradicionales y jerárquicas, donde la toma de decisiones se concentra en pocas manos, puede facilitar el abuso de autoridad y la impunidad. • Falta de marco jurídico: Los reglamentos de las instituciones están en obsolescencias que no contemplan sanciones para este tipo de conducta. • Cultura organizacional permisiva: Un clima organizacional que tolera o ignora los comportamientos abusivos, la falta de políticas claras contra el acoso, y la ausencia de mecanismos efectivos para denunciar y resolver conflictos, crean un entorno propicio para el surgimiento. • Falta de transparencia y comunicación: La falta de transparencia en la toma de decisiones, la comunicación deficiente, y la ausencia de canales de retroalimentación efectivos, pueden generar frustración y resentimiento.
Algunas propuestas y Recomendaciones
A continuación, presento algunas estrategias basadas en la literatura y en prácticas exitosas: 1. Políticas institucionales claras: Las universidades deben establecer códigos de conducta que prohíban explícitamente el bullying profesoral, con mecanismos de denuncia accesibles y confidenciales. 2. Capacitación docente: Los programas de formación continua deben incluir módulos sobre ética profesional, manejo de conflictos, Neurocomunicacion y sensibilización sobre el impacto del abuso de poder. 3. Sistemas de apoyo estudiantil: Las universidades deben implementar servicios de consejería psicológica y orientación académica para apoyar a los estudiantes víctimas de bullying. 4. Promoción de una cultura de respeto: Fomentar un ambiente universitario basado en elos valores universales. El respeto mutuo y la inclusión puede prevenir el bullying. Esto incluye campañas de sensibilización y la promoción de prácticas pedagógicas que prioricen el aprendizaje colaborativo y el diálogo.
Conclusión.
El bullying profesoral es una problemática real y preocupante que afecta a las universidades en todo el mundo. Para proteger la salud y el bienestar de los miembros de la comunidad universitaria y mejorar la calidad de la docencia y la investigación, y crear un ambiente laboral positivos debe disminuir y hasta erradicar las conductas que lo generan. La capacitación del personal, y el acceso a servicios de apoyo psicológico son elementos clave para crear un entorno académico más justo, equitativo y saludable para todos. Solo a través de un esfuerzo conjunto entre estudiantes, docentes y autoridades universitarias se podrá crear un entorno educativo inclusivo y seguro.
Referencias Bibliográficas:
Balducci, C., Avanzi, L., & Fraccaroli, F. (2011). The impact of frequency of bullying behaviours at work on job satisfaction, mental distress and turnover intentions. Journal of Managerial Psychology, 26(2), 161-185.
Chapell, M., Casey, D., De la Cruz, C., Ferrell, J., Forman, J., Lipkin, R., ... & Whittaker, A. (2004). Bullying in college by students and teachers. Adolescence, 39(153), 53-64.
Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2020). Bullying and harassment in the workplace: Developments in theory, research, and practice. Routledge.
Hollis, L. P. (2013). Workplace bullying: A systematic review of the costs to individual employees and organizations. Journal of Management Policy and Practice, 14(2), 77-91.
Keashly, J., & Neuman, J. H. (2010). Workplace bullying: A social-ecological perspective. In A. Goldberg (Ed.), Workplace bullying: International developments in research, management, and practice (pp. 25-54). Taylor & Francis.
Keashly, L. (2015). When workplace bullying goes to school: Bullying by teachers. Workplace Bullying in Higher Education, 45-62.
Keashly, L., & Neuman, J. H. (2010). Faculty experiences with bullying in higher education: Causes, consequences, and management. Administrative Theory & Praxis, 32(1), 48-70.
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