당신은 '주는 사람'인가 '받는 사람'인가요?
오리지널스라는 이름의 책으로 유명한 조직심리학자 애덤 그랜트가 이야기하는 조직에 꼭 필요한 유형인 '주는 사람'(Giver)에 대해 알아봅니다. 조직을 운영하시는 분들은 주의 깊게 읽어보시면 좋을 것 같습니다. 당신은 주는 사람인가요 아니면 받는 사람인가요? (원제 : Are you a giver or a taker? - ADAM GRANT)
핵심 요약
"조직에는 '주는 사람'과 '받는 사람' '맞춤 유형의 사람'(주고받음이 균형을 이루는 사람)이 있다. '주는 사람'은 겉으로 보기에 성과가 안 좋아 보일 수 있으나 자신을 희생해 조직을 향상시키며 최고의 성과를 내는 유형이다. 그러나 그들은 받기만 하는 이들로 인해 쉽게 탈진할 수 있다. 이들이 성공할 수 있는 세상을 위해서는 5분 선의(타인의 삶에 큰 가치를 보탤 수 있는 작은 방법을 고안하고 실천하기)와 조직을 서로 도움을 청하는 문화로 만들어야 한다. 주는 사람이 성공하는 문화를 만들기 위해서는 '받는 사람'을 솎아 내는 것이 '주는 사람'을 조직에 투입하는 것보다 더 중요하다."
이해 더하기
편집증 : 대상에게 저의가 숨어 있다고 판단하여 끊임없이 자기중심적으로 해석하는 증상이다. / 주는 사람은 받는 사람들로 인해 편집증에 걸리곤 한다고 애덤 그랜트는 주장합니다. 관계에서 끊임없이 이익만을 챙기려고 하는 '받는 사람' 들 때문에 스트레스를 받고 편집증에 걸린다는 것이죠.
산업 전반에 걸친 다양한 문화권에서 3만여명을 조사한 결과 대부분의 사람들은 중간에 걸쳐있다고 합니다. 주고받음의 균형을 맞추고자 하는 사람들이 대부분이라는 것이죠.
받기만 하는 상사, 동료가 떠오르시나요? 이런 분들은 주로 '맞춤 유형'들에 의해 쓰러진다고 합니다. '받는 사람'은 빨리 성공하지만 빨리 망하기도 한다는군요.
'주는 사람' 유형의 판매사원의 수익을 추적했는데, 결과는 양 극단에 있었다고 합니다. 그들은 최저 수익을 내거나 최고 수익을 낸다고 합니다.
'받는 사람'을 분별하는 우리의 능력은 형편없다고 합니다. 면접(첫인상)에서 골라낼 수 없다고 하는군요.
Big 5 성격 유형 중 '친화성'은 '주는 사람'과 '받는 사람'을 구분하는 요인으로 활용할 수 없다고 합니다. 누군가는 무뚝뚝하면서 '주는 사람'일 수 있고, 누군가는 친화적이면서도 '받는 사람'일 수 있기 때문입니다.
'받는 사람'을 구분하는 질문은 '당신의 경력을 근본적으로 향상 시킨 네 분의 이름을 말해 달라'입니다. '받는 사람'은 아첨과 하대에 능해 자신보다 영향력 있는 사람을 댈 것이고, '주는 사람'은 자기보다 더 아래에 있는 사람의 이름을 댈 것이라고 합니다.
'주는 사람'의 문화를 만든다면, 더 이상 사람들이 편집증에 시달리지 않고 편안하게 돕고 성장할 수 있다고 애덤 그랜트는 주장합니다.
이 내용을 담은 책이 생각 연구소에서 출판되었습니다.
생각 더하기
- 회사 내 정치
기업이 작건 크건 사내 정치가 있는 조직의 경우엔 '받는 사람'이 성공하는 경우가 많은 것 같습니다. 그래서 저는 이 이론이 우리나라에서 적용될지에 대한 의문 부호가 떠오릅니다. 빠르게 성공한 그들이 '주는 사람'들이 성공하지 못하게 혹은 정말 단물만 쪽쪽 빨아먹는 구조가 있는 것은 아닌가 하는 생각이 들었습니다.
- 받는 사람의 활용 용도
받는 사람도 어느 정도 능력이 있기 때문에 조직에 뽑혔을 텐데, 그들이 받지만 말고 조직에 도움이 될 수 있는 방향은 무엇이 있을지 궁금해졌습니다. 만약 이 이론을 모든 CEO가 받아들인다면 그들은 다들 실업자가 될까요?
- 변화 가능성
이 테드 영상만 보면 두 유형은 서로 전환 가능성이 없는 것처럼 보입니다. '주는 사람'에서 '받는 사람'으로 변해가는 경우는 없을까요? 사람들은 주다가 지쳐서 그냥 "나도 이 조직의 많은 사람처럼 이익만 챙기자"라고 생각할 수도 있을 것 같습니다. 또한 반대의 경우는 없을지도 생각해볼 만합니다.