그간 내가 속한 기업은 완전 수평조직화에 정착을 실패했다.
하지만 다시금 수평 조직에 대한 가능성에 대해 읽었던 글을 올려본다.
1 . 조직 내 혼란
- 규모가 작으면 혼란이 적다. 여론화나 의견 분열의 충격도 적다.
- 슬랙같은 가상 오피스를 통해 비대면 접촉을 늘리면 면대면의 지위를 이용한 권위와 인정, 보상의 방식, 또한 달라진다.
즉, 수평조직화에서 가장 중요한 것은 오래된 습관으로부터 멀어지고, 슬랙과 같은 새로운 근무환경을 도입하는 것이다.
2 . 직원들은 책임 지기를 원하지 않는다
- 주니어 사원들에게 부여되는 책임의 부담감을 관리조직에게 돌림으로써 조직구조가 생겨난다.
그에 따라 발생된 문제들을 해소하기 위해 계획되는 것이 수평구조이므로 이것은 모순이 아니라 해결과제이다.
주니어나 준비가 덜된 리더가 과도한 권한을 받는 경우, 시스템이 그 부하를 부분적으로 해소해 줌으로써 시간을 벌어주고, 시스템과 개인이 동시에 성장할 수 있는 기회가 있다.
3 . 암묵적인 서열은 사라지지 않는다
- 본래 이끌던 사람이 수평화에 대한 공감을 하면 서서히 해결된다.
- 앞으로 이끌어 갈 사람이 서열화를 추구하지 않으면 문화로 자리잡는다.
4 . 지연되는 의사결정
- 본질적으로 수평화와 수직화의 차이에 따르는 문제가 아니라 리더십과 의사결정 문화에 따르는 차이인것이다.
보통의 조직들은 호칭 하나라도 수평 조직화가 제대로 되는 것인가 끙끙 된다.
앞서 말한 것처럼 가상오피스, 협업 커뮤니케이션 툴을 이용하여 텍스트로 대화하고 호칭을 부르기 시작하면 오프라인에서도 수평 호칭은 쉬워질 수 있다.
많은 한국 기업의 조직들은 피터드러커와 같은 원론을 무시한다.
애석하고도 아쉬운 부분이다.
업무시간에 답답해서 적어본다.
