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Los contextos económicos, lucrativos están asiduamente sometidos a cambios que se generan, producto de las actividades que se manifiestan constantemente en su seno y en donde las entidades, conforman uno de los principales actores involucrados ha conllevado a que se den constates paradigmas, que no pueden ser ignorados por la gerencia, en donde ella misma muchas veces para confrontarlos debe darle paso a un nuevo paradigma organizacional, con nuevos conocimientos administrativos. Se dice, que la alta dirección de hoy en día tiene que reeducarse en un nuevo paradigma a fin de garantizar un rol proactivo que le beneficie.
En tal sentido los paradigmas experimentan variaciones en las organizaciones, los cuales son pertinentes para ellas, ya que le permite irrumpir en el mundo de los negocios basándose en los atributos obtenidos por estos modelos como son calidad total, productividad, excelencia, mejoras continuas, entre otros. Por otra parte, los paradigmas gerenciales son modelos que aplican las nuevas compañías; estos se diferencian más por la diversidad de términos que utilizan y la posición de la que parte, que por las cosas realmente diferentes que dicen, lo cual nos lleva a visualizar y concentrarnos en las oportunidades de mejoras y posibilidades de aprendizajes para los cambios que se están produciendo al interior de las organizaciones.
Así mismo el paradigma empresarial en construcción y conformación actualmente, plantea variaciones en la fisonomía estructural y en los valores y pensamientos que guiaron, lapsos atrás, el funcionamiento de la organización empresarial. El futuro avizora ya, según los síntomas y tendencias percibidas en el presente, además del replanteamiento de la idea de empresa, la consolidación de entidades que asumiendo los contornos de la nueva organización, se diferenciará de los valores y objetivos de la clásica empresa lucrativa, para alcanzar finalidades en el ámbito del desarrollo social. A través de la revisión de fuentes bibliográficas pero fundamentalmente hemeográficas, por el carácter reciente del fenómeno en estudio, se pudo recopilar información que plantea la constatación de la existencia de experiencias nacionales e internacionales en el área de la gerencia no tradicional, así como de los cambios prácticos en la manera de abordar el fenómeno organizativo desde la perspectiva de actores no fundamentalmente empresariales o gubernamentales. En este sentido, el desarrollo de la investigación permitió arribar a la afirmación de que la Globalización, en el plano empírico-fáctico y la Posmodernidad, en el plano teórico-filosófico, surgen como los dos referentes metódicos para caracterizar la realidad actual, en la cual se incorporan las entidades empresariales, no gubernamentales y de participación comunitaria en el mundo y en el país.
Si se asume que la Globalización, entendida como categoría de análisis que resume las transformaciones en el aspecto pragmático contextual, y la postmodernidad, referencia teórica que busca describir dichas transformaciones en el plano visible teórico-filosófico, determinan el ritmo cuantitativo y cualitativo de las modificaciones recientes en la organización, la Administración debe adaptar su instrumental científico y técnico a esa nueva realidad. Como rasgo del escenario actual, se hace patente la emergencia en el país frente al debilitamiento institucional de los canales y actores tradicionales de intermediación y participación, de organizaciones con intereses distintos a los estatales o empresariales, a fin de satisfacer desde las más elementales necesidades humanas, hasta aquellas referidas a la influencia e intervención en la gestión pública o a la lucha contra la pobreza.
En este orden de ideas, la concepción gerencial de la investigación desde el enfoque holístico, parte de la necesidad de un sistema organizacional que involucre a los estudiantes y los docentes como posibles investigadores, capaces de analizar el mercado laboral, el contexto sociocultural, económico y político como parte de un todo, a fin de diseñar redes de problemas investigativos que realmente se ajusten al contexto, de distribuir a estudiantes y docentes alrededor de las funciones y tareas planteadas según cada áreas de conocimiento y líneas de investigación, para producir conocimientos que respondan la realidad del entorno.
Es por ello, que la holística se refiere a la manera de ver las cosas enteras, en su totalidad, en su conjunto, en su multiplicidad, pues de esta forma se pueden apreciar interacciones, particularidades y procesos que por lo regular no logran percibirse al estudiarse por separado cambiar paradigmas no es sencillo, porque se trata de formar una nueva cultura organizacional. Ya sabemos que la cultura organizacional es difícil de cambiar porque constituye la sumatoria de los valores, antivalores, creencias, modelos o estructuras mentales que se fueron arraigando con el paso del tiempo, y que los cambios de la mente son los más lentos, lo que no debe ser obstáculo para no emprenderlo. Debe recordarse que el presente de una organización –al igual que el de una persona- es el producto de su pasado, y de que el futuro será lo que está construyendo hoy.
Lo peor es no hacer nada, porque al no hacer nada nos garantizará que todo seguirá igual. Hacer nada garantiza: nada!. Tener visión de largo plazo con el cambio. Mahatma Gandhi: “Si no haces nada, tienes garantizado que no lograrás nada. Las empresas que se destacan en el presente, muestran una gerencia eficaz, con un liderazgo participativo que ha generado nuevos paradigmas de gestión, de cómo operar una empresa, especialmente, es escenarios turbulentos y altamente competitivos. El nuevo paradigma gerencial basado en la administración debe superar la visión sistémica y llegar a una perspectiva holística que unifique los diferentes paradigmas de construcción del conocimiento y coloque al hombre en el centro de la organización. Se parte del principio de que el bienestar del hombre está por encima del beneficio económico, es de allí donde la comunicación es la principal actividad de una empresas se debe hacer un análisis de la realidad administrativa de acuerdo al grado de comunicación que existe en la organización. Según este modelo de comunicación racional fundamentado en la comprensión; en la organización no existen denominaciones, puesto que la relación sujeto-objeto se sustituye por las relaciones humanas, con el propósito de imponer una visión holística donde se destaque el rol en las relaciones interpersonales, las normas de grupo y el liderazgo y desplazar con ello el viejo enfoque de la productividad y la competitividad que depende sólo de algunas condiciones físicas y las remuneraciones.
De manera que se producirá una etapa de desequilibrio, mientras se concreta el cambio que permita nuevamente el equilibrio. Las áreas involucradas en un proceso de cambio organizacional son: institucionales relativos a: valores, misión, visión; estructurales que implican alteraciones en la división de los puestos de trabajo y modificaciones de roles; tecnológicos, que involucran aspectos como la tecnología de la información y máquinas en general; estratégicas que están asociadas a reposicionamiento del mercado y finalmente la cultural. Sin duda esta última es la de mayor complejidad, por cuanto los cambios sólo se producen a través de las personas que integran las entidades, las cuales deberán entonces asumir una nueva visión, valores, rituales y maneras de hacer las cosas dentro de la empresas y así gerencial de una manera eficaz y eficiente.
Una vez establecida la complejidad de las organizaciones, su entorno y los escenarios de desempeño, surge la necesidad de definir el perfil gerencial adecuado para gestionar los cambios requeridos, teniendo presente la resistencia que dicho proceso genera y que la condición de equilibrio en la organización del siglo XXI debe ser dinámica, no estática. Para finalizar podemos concluir que Al equiparar el paradigma con modelo, hablando de ciencias sociales, se tiene que el mismo comprende a un conjunto de características aplicables al estudio de determinada sociedad; verbigracia: si queremos analizar a la sociedad mexicana para determinar si la misma pertenece al primer mundo o al tercer mundo, será necesario precisar un marco conceptual de ambos niveles económicos, luego tomar nota de la situación económica y ver si dicha situación se puede englobar en el modelo tercermundista o en el primer mundista.
Adam Smith define al paradigma como "un conjunto compartido de suposiciones. Es la manera como percibimos el mundo: Agua para el pez.
El paradigma nos explica el mundo y nos ayuda a predecir su conducta". La nota que hace Smith sobre la predicción es de suma importancia porque allí está la clave en cuanto a la importancia de asumir los cambios de paradigma en su dimensiones, prospectiva y holística, es decir, en lo que tiene que ver con el resultado de habilidades para asumir el futuro y el cambio. De la matiz amplia de propuestas de modelos y enfoques gerenciales en el siglo XXI que se argumentan, sobre todo en el mundo desarrollado se ha introducido en alguna medida: los sistemas de calidad, la Planeación Estratégica y ampliamente la dirección por objetivos y la Dirección Estratégica integrada. Por tanto, se presentan algunos paradigmas gerenciales en el contexto globalizado del siglo XXI:
Dirección por Competencias.
Dirección por Valores.
Gestión del Conocimiento.
Visión Compartida.
Dominio Personal.
Modelos Mentales.
Aprendizaje en Equipo.
Pensamiento Sistémico.
La Calidad Total.
Eficiencia.
Efectividad.
Eficacia.
Conciencia Interna.
Capacidad de respuestas Interna.
Capacidad de respuesta Externa.
Conciencia Externa.