무슨 책?

삼성전자 반도체 부문을 세계 1위로 올려 놓은 주역인 권오현(현 삼성전자 종합기술원) 회장의 경험이 정리된 책. 경영서적으로 볼 수 있으나, 경험을 중심으로 경영을 풀이 하는 책이기 때문에, 에세이 정도로 이해하는 것이 조금 더 괜찮은 것 같다.

초격차란?

저자가 정의한 말은 아니고, 삼성 안에서부터 쓰여지던 말이라고 한다. 사업에서 경쟁우위를 갖는 것에 그치지 않고, 후발 사업자들이 범접할 수 없는 독보적인 level 의 차이를 가져가자는 것. ‘격'은 level 를 의미한다.

목차로 보는 책의 성격

1장 리더 : 탄생과 진화
2장 조직 : 원칙과 시스템
3장 전략 : 생존과 성장
4장 인재 : 원석과 보석
리더-조직-전략-인재 등의 큰 주제가 있는데, 큰 회사에서 좀 더 많이 고민해 볼법한 내용들이 위주로 되어 있다. 스타트업 운영과 관련 시켜 보면, 자금 조달과 채용에 대한 내용은 다루지 않는다.

몇가지 눈에 띄는 내용 발췌

42p 이상적인 조직의 특징 1) 구성원이 스스로 알아서 일을 한다. 2) 구성원이 서로서로 협력한다. 3)조직에 문제가 발생하면 빨리 그것을 드러내놓고 해결하는 능력을 가지고 있다.

자율성과 협업, 조직의 투명성이 건강한 조직을 나타낸다는 부분에 크게 공감한다.

46p 리더의 역할 - 조직에 있어서 뇌와 같은 역할 나는 구성원들이 일을 잘할 수 있도록 도와주고 있는가? 나는 조직의 미래를 위해 무슨 준비를 하고 있는가?

좋은 의사 결정과 미래에 대한 준비가 리더가 해야할 가장 중요한 일, 초기 창업자의 경우 돌격대장 같은 역할을 해야하는 경우가 많은 점은 고려 해야겠다. 회사 조직이 커지고 창업자가 실무에서 멀어지게 되면 위의 두가지 일에 집중해야만 한다.

54p 생존과 성장은 성공한 리더의 상호 보완적인 지향점이어야 합니다.

68p 변화 자체를 위한 단계는 아니지만, 반드시 고려해야할 내용이 또 있습니다. 그것은 변화가 실현되려면 오히려 ‘일관성'과 ‘지속성’을 유지해야한다는 것입니다. 많은 리더들이 처음에는 거창하게 여러 가지 목표를 제시하면서 변화를 촉구합니다. 그런데 변화를 주문했던 리더가 수시로 변화의 목표를 수정하거나 심지어 중도에 포기하기도 합니다. 일관성과 지속성이 유지 되어야만 변화를 성공시킬 수 있습니다. 만약 리더에게 일관성이나 지속성이 부족하면 어떻게 해야 할까요? …(중략) 마지막으로 리더의 ‘솔선수범'을 강조하고 싶습니다. 변화를 주문하면서 정작 자신은 변화하기를 거부한다면 구성원들은 그 리더가 제시하는 변화의 목표에 공감하지 않을 것입니다. 구성원들은 의외로 리더의 말보다는 행동을 보고 그를 판단합니다. 이 점을 명심하십시오. 저 사람을 따를 것인가 말 것인가에 대한 결정은 변화를 주창하는 리더의 말이 아니라, 변화를 직접 몸으로 실천하는 리더의 자세에 달려 있다는 것입니다.

일관성과 지속성은 신뢰를 가져온다. 그래서 리더에게 중요하다. 리더는 발전적인 방향으로 구성원들에게 예측가능해야 한다. 사람은 태어날때부터 누군가를 따라하게 되어 있다. 솔선수범은 백번 말해도 부족함이 없다. 다만, 좋은 리더는 솔선수범 하기 위해 행동하는 사람들이 아니고, 마음과 열정이 인도하는대로 실행하게 되면서 솔선수범 하게 되는것 같다. 리더의 행동은 조직문화의 시작점이다.

90p 현재 수익을 극대화 시키면서 동시에 미래를 잘 준비하겠다는 것은 오직 환상일 뿐입니다. 왜냐하면 그런 비즈니스는 ‘과잉 경쟁'이라는 현상으로 반드시 이어지기 때문입니다.

스타트업은 더더욱 그런것 같다. 스타트업이 성장해야 하는 이유는 경쟁시장에서 생존하기 위함이기도 하다.

122p 매일 ‘오퍼레이션'에만 주력하는 회사에서는 기껏해야 단기적인 ‘솔루션solution’만 나오게 됩니다. 그러나 조직의 미래가 지금보다 개선되기를 원한다면 다양한 문제 해결방식methodology이 축적되어야 합니다. 오퍼레이션 조직에 머무르면 그 기업에서는 ‘스타'가 탄생합니다. 한국 피겨 스케이트의 김연아 선수와 같은 존재입니다.

123p 모든 의사결정의 구심점이 되는 근본 원칙이 세워져 있어야 한다는 것입니다. 그것은 모두가 따라야 하고 어느 누구도 예외가 될 수 없는 기준입니다. 물론 최종 결정을 내리는 리더도 마찬가지입니다.

조직이기에 원칙이 중요하다. 구성원들은 원칙을 서로 지키며 신뢰를 쌓아 나갈 수 있다.

175p 개선은 실무자가 하는 것이라면, 혁신은 리더가 주도적으로 해야 하는 일입니다.

이분법적으로 이해하면 안되고, 조심해서 이해해야 한다. 혁신은 리더가 ‘주도적'이어야 한다는 말이다. 의사결정권한이 없는 사람이 혁신적인 일을 조직안에서 이뤄내기 힘들다. 개선들을 모아 조직의 혁신으로 이어가는 것은 리더의 역할이다. 왜 우리 조직은 혁신적이지 못합니까? 라고 구성원들에게 물어서는 안된다.

186p 대부분의 사업은 일을 못해서 망하는 것이 아니라, 일이 너무 많아서 망한다는 사실입니다.

우선순위가 중요한 것은 누구나 안다. 그걸 정하는게 어려워서 문제다. 그래도 우선순위를 정해서 실행해야 한다.

실무 경영에 참고할 만한 것

4P - Pay for Performance, Promotion for Potential
성과에 대해서 금전적 보상은 조금 더 강하게, 승진은 약하게 연동하는 것을 저자는 추천한다. 성과의 경우 담당자의 역량외에 다른 요소도 개입될 수 있기에 성과에 대한 보상이 진급과 연동되는 경우 조직의 Risk 를 만들 가능성이 있다는 의견. 많은 부분 공감이 되었다.

권오현 회장의 리더십

권오현 회장의 리더십은 아빠와 같은 느낌, 아이를 바라보는 관점으로 직원들을 바라봄. 직원들을 개별적인 인격체로 따뜻하게 대하지만, 냉철하게 판단하고 경영자로써의 역할을 수행하였음. 다면적인 사고를 하고 있지만, 경영자로써 생각과 행동의 결은 기업의 성과에 연결되어 있는 모습. 조금 다른 이야기로 아이를 낳아서 기르고 있는 창업자들이 더 좋은 성과를 낼 가능성이 많다고 본다. 씽크리얼스 창업 시절에 느겼던 것인데, 이들은 사업에 대한 책임감이 높다. 또한 아이와 함께 있는 시간을 확보하기 위해 업무시간을 압축적이고 효율적으로 사용한다. 나중에 발견하게 된 것이지만, 무엇보다 놀라웠던 것은 아이를 키우는 창업자들은 조직 구성원을 넓은 마음으로 이해할줄 안다는 것이다. 아이는 자기밖에 모르고 항상 관심과 사랑을 필요로 한다. 자기가 원하는 것을 논리적으로 표현할줄도 모른다. 이런 존재를 마음에 담아본 경영자는 조직 구성원도 더 넓은 폭으로 이해하게 되는 것 같다.

책에서 뽑아낸 단 한가지

경영자는 의사 결정권자이며 인사 결정권자이다.

마무으리

엄청난 성과를 냈던 경영자의 경험이 이렇게 담담하게 담긴 책을 읽고 나니, 지나간 여러 날들과 현재, 내 주변에 열심히 사업하고 계시는 창업자들이 생각난다. 과거의 리더로써 나는 얼마나 부끄러웠는지 말도 못할 지경이다. 내가 경험했던 것을 토대로 책에서 이야기하는 좋은 성과를 낼 수 있는 리더와 조직에 대한 조건을 비추어 보니, 주위에 사업을 잘하고 있는 많은 분들이 떠오르기도 한다. 투자자로써 새로운 창업자를 찾는데 많은 도움이 될 것 같고, 투자한 팀들에게 말해줄 수 있는 많은 부분도 흡수하게 되었다.

이 책은 단순 명확한게 특징이다. 정말 금방 읽긴 했지만, 읽고 나서 내용을 소화하는 것이 오래 걸렸다. 단어하나 문장 하나하나가 압축적이고 많은 면을 내포하고 있기 때문에 생각할 거리가 많았다. 단순 명확하게 여러 가지 경험과 통찰을 글로 담아내는 것. 고수의 언어란 이런 것 같다.

나는 잘하고 있는가? 우리는 잘하고 있는가? 도 고민하게 되는 책. 본엔젤스도 성과를 내고 오래 지속되어야 하는 회사기에..

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